июля 2004 г N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1]

Дипломные работы на заказ

июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1].
Целью управления персоналом в системе государственной и муниципальной службы является повышение эффективности использования человеческого потенциала в органах местного самоуправления. Управлению персоналом в государственных и муниципальных структурах присущи и черты жесткой системы кадрового менеджмента. Так, в 2010 году в Администрации города Ставрополь был проведен кадровый аудит, который показал низкую эффективность системы управления персоналом организации. Сразу после этого началось внедрение жесткой структуры администрации города по штабному принципу, были разработаны конкретные схемы взаимодействия разных уровней власти, определены зоны полномочий и ответственности, конкретизированы функции работников. Такая система управления персоналом предусматривает четкую организационную структуру, которая и определяет деятельность человека внутри организации, т.е. это черты жесткой системы управления персоналом.
Кроме того, отношения внутри Администрации города Ставрополь построена на основе регламентированных норм и внешних формализованных стимулов – о чем говорит Положение о кадровой политике Администрации города Ставрополь, а это черта жесткой модели управления персоналом [5].
Также в качестве примера использования жесткой модели управления персоналом может выступить Администрация Брянска. На данный момент в управлении персоналом Администрации этого города применяются самые разные принципы распределения задач и функций между подразделениями администрации, но все они предусматривают жесткое распределение полномочий и необходимость соблюдения формальных связей и правил. Так, например, в Управлении образования города задачи и функции распределяются по отраслям управления, в Управлении социальной защиты населения – по целевым группам, в Управлении сельского хозяйства по территориям [4]. В соответствии с этими принципами в Администрации Брянска созданы конкретные организационные единицы – департаменты, комитеты, управления, службы, сектора. Такая система организации присуща формальной модели управления персоналом, так как предусматривает четкое распределение полномочий и необходимость соблюдения формальных связей.
Также в подтверждение применения жесткой модели управления персоналом в государственном и муниципальном управлении выступает тот факт, что на всех уровнях власти в кадровом менеджменте активно применяются инструкции и регламенты для персонала. Так, например, в Администрации города Брянск для персонала имеются следующие инструкции и регламенты [4]:
Инструкция по организации делопроизводства в администрации города Брянск;
Инструкция по работе персонала с использованием средств организационной и вычислительной техники;
Инструкция по обеспечению учета и хранения документов, передаваемых в архивную службу администрации города Брянск;
Инструкция по работе со специальным средствам связи;
Инструкция по организации работы с посетителями, а также работы по обращениям граждан и др. [4].
Это свидетельствует о том, что все действия персонала Администрации города четко определены формальными правила и должны строго им соответствовать. Если рассмотреть организационно-управленческую документацию других государственных и муниципальных учреждений, то в преобладающем большинстве из них можно будет увидеть различного рода инструкции для персонала. Подчинение действий сотрудников жестким регламентам и правилам является чертой формальной модели управления персоналом.
Но при этом жесткая система менеджмента персонала в государственном и муниципальном управлении постепенно отходит в прошлое, уступая место неформальной модели управления.
На данный момент в государственном и муниципальном управлении зачастую используются не жесткие методы управления, присущие формальной модели менеджмента, а мягкие кадровые технологии, которые уже апробированы на практике в исполнительно-распорядительных органах власти на муниципальном уровне и фактически направлены на повышение эффективности труда муниципальных служащих.
Данные технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Так, например, такие технологии управления персоналом активно внедряются в Управлении сельского хозяйства Кашинского района Тверской области, а также в Администрации Черняховского района Калининградской области – об этом свидетельствует информация из Положений по управлению персоналом данных учреждений. В них предусмотрены ориентация на микрокультуру и микроклимат в коллективе и их улучшение, построение отношений внутри коллектива не столько за счет нормализованных и формальных правил, сколько за счет приобщения к организационной культуре. Так, например, в Положении о кадровой политике Администрации Черняховского района Калининградской области пункт 1.1 гласит: «Создание эффективной и действенной муниципальной службы является одним из ключевых направлений кадровой политики Администрации Черняховского района калининградской области. Оно направлено на повышение эффективности деятельности муниципальных служащих через формирование комфортных и личностно-ориентированных условий работы в коллективе Администрации района» [7].
Таким образом, современная система управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях иногда носит черты неформальной мягкой модели управления персоналом.
Если обобщить сказанное, в государственном и муниципальном управлении преобладает жесткая модель управления персоналом, при этом есть немного примеров, когда на государственной и муниципальной службе наблюдаются черты неформальной модели управления, но данных примеров очень немного.
Если говорить о других классификациях моделей управления, то государственной и муниципальной службе в последнее время скорее присущи черты модели управления посредством мотивации, так как в государственном и муниципальном управлении активно реализуются программы развития кадров. Так, например, в Администрации Ставрополя было создано Управление муниципальной службы и кадров, активно реализуются программы по развитию персонала, что предусмотрено в п.3 Положения о деятельности Управления муниципальной службы и кадров: Основными обязанностями Управления являются: … организация профессиональной переподготовки, развития и повышения квалификации муниципальных служащих; формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное развитие и использование…» [5].
Подобные аспекты предусмотрены в Положениях кадровых служб многих государственных и муниципальных учреждений, что свидетельствует об их ориентации на развитие персонала. Кроме того, для государственных и муниципальных служащих предусмотрена целая система материального и нематериального стимулирования. Так, согласно статье 50 «Оплата труда гражданского служащего» Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» механизм стимулирования труда федеральных государственных гражданских служащих включает: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты, в том числе ряд надбавок [1].
Таким образом, с одной стороны – управление персоналом в государственных и муниципальных учреждениях ориентировано на развитие кадровых ресурсов, с другой стороны – согласуется с производственными требованиями и целями этих учреждений, что соответствует модели управления персоналом посредством мотивации.

Использованные источники:
Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
Мирошников И.И. Социально-правовой аспект муниципальной службы в современной России // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология . 2012. №4. С.144-149,
Дёмина Д.С. Мотивация муниципальных служащих // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института . 2013. №2. С.40-43.
Сайт Администрации города Брянск – http://admin.bryansk.ru/
Сайт Администрации города Ставрополь – http://www.stavadm.ru/
Сайт Администрации Кашинского района Тверской области – http://www.kashin.info/
Сайт Администрации Черняховского района Калининградской области – http://inster39.ru/


+7 (812) 389-23-13

Работаем: Пн-Пт, с 10 до 17

+7 (499) 649-65-17

Работаем: Пн-Пт, с 10 до 17